Motivációs mechanizmus mint tényező hatékonyságának növelése a munkaerő vállalkozások, megjelent a

A mai gazdasági kapcsolatok egyik kiemelt iránya a hatékonyság növelése a munka a vállalkozások fejlesztése a munkafolyamat ellenőrzési módszerek alapján motiváció alapján növekedés kialakulását ösztönző rendszer arra ösztönözni a vállalkozásokat, hogy a magas dolgozói, a munka termelékenysége.

Az alkalmazottak minden vállalat érdekelt nemcsak megszerzésében objektív méltó fizetés a munka, hanem a megvalósítása a személyes érdekeit. A mai napig értékelését személyes munkavállalók érdekeit lesz fontos szempont a problémát a motiváció és ösztönzés. Csak a hatékony ösztönző rendszer képes összekapcsolni az érdekeit az egyes dolgozók a vállalati célok, hogy hozzon létre egy lehetőséget arra, hogy maximálisan kihasználják a személyes munkaerő-potenciál, hogy befolyásolja a növekedést a gazdaság versenyképességének a régió és az ország egészére.

A fejlesztés a motivációs rendszer vállalkozások ilyen elveket kell alkalmazni, mint a komplexitás az ösztönző hatás; Egyéni választás egy sor ösztönző a személyzet számára; rugalmasság stimuláló hatása; revíziója hatékonyság ösztönzése; átláthatóságának és objektivitásának tájékoztatás a motivációs rendszert; rendelkezésre álló ösztönzők a személyzet számára; csökkentése időrendi különbség az eredmény és a jutalom; fokozatos konverziós inger a növekedés irányába; láthatóságát a hatása az inger; célzott javítása kreatív kezdeményezés a személyzet.

Ehhez meg kell vizsgálni az alapvető tulajdonságait motivációs rendszer a kis innovatív vállalkozások:

Munkaügyi tevékenység személyi végezzük céljaival összhangban és a szervezet céljai. A célt tekintjük eleme az aggregált a szervezet céljai, amelyek megvalósításához szükséges a túlélés és a fejlődés a szervezet versenypiaci környezetben. Elérése a cél határozza meg a hatás már jeleztük, nevezetesen az eredmények munkaszervezési személyzet megjelenő végső szakaszában a teljes foglalkoztatás, különösen a különböző technológiai és gyártási folyamatok. Megvalósítása a személyzet foglalkoztatását a szükséges feltételeket a szervezet vezetése ösztönzi befolyásoló személyzet a szervezet. Az előny a személyzet érti a tartós figyelem középpontjába, hogy az objektum elsődleges fontosságú az egyén számára.

Meg kell jegyezni, hogy a kezdeti folyamat kialakulásának igényeit személyzet kiderült sokasága érdekeit a vállalati személyzetet. A szett a legnagyobb jelentőségű lesz a érdekcsoport, amely a legjobban a foglalkoztatással kapcsolatban a személyzet a vállalkozás. Ez a csoport érdekeit kell figyelembe venni irányító vállalati rendszer, kialakulhatna egy sor ösztönzők. Ösztönzők használatán alapul az érdeklődés a személyzet, lesz nagyobb hatással van az ereje személyzet miatt fontos a kellő érdeklődés a személyi [3, c. 118]. A hatás a személyzeti ösztönző generál szükségességét személyzetet. Így azt a következtetést vonhatjuk a kezdeti kialakulását folyamat igényeinek, ide, mivel a logikai láncot az 1. ábrán látható.

Ábra. 1. reakcióvázlat kezdeti kialakulását igényeinek

Így képviseli a következő folyamat alkotó igényeinek a 2. ábrán látható a stabil, hosszú távú ösztönző figyelembevételével fogja képezni érdekcsoport személyzet, hatása alatt, amelyek keletkezhetnek személyzet kell.

A legfontosabb különbség a leírt folyamat a korábban ösztönözni fogja használni, mint egy formáló érdeke a személyzet, és következésképpen annak szükségességét, hogy a személyzet, és nem reagálnak a meglévő készlet érdekeit az alkalmazottak, akkor is, ha a foglalkoztatáshoz. Ez a különbség abban rejlik, hogy a hosszú távú újrafelhasználását sor ösztönző a szervezeten belül.

Ábra. 2. rendszer kialakulásának egy csoport érdekeit eredő követelmények hatása fenntartható ösztönzők

Hosszú felülvizsgálati folyamat veszi a karaktert dinamikus. Ha az áramkör az 1. ábrán bemutatott, a szervezet kiad egy jelentős mennyiségű erőforrást végezni a különböző műveletek és tevékenységek kialakulását ösztönző alapuló változó érdekeit a szervezet munkatársai.

Felhasználási hatékonysága az áramkör a 2. ábrán látható, annak a ténynek köszönhető, hogy a szervezet által kialakított csoportosításával inger kialakítására képes specifikus érdekeit a szervezet munkatársai [4].

Stabilitás inger által meghatározott dinamikus kölcsönhatás érdeklődést. Az alaphelyzet az inger egy bizonyos mértékig meghatározza a kamat nyújtása céljából a kívánt hatást a személyzet. Dinamikus venni bázis helyébe későbbi helyzet áll elő folyamat hozzájárul a visszajelzést. Ebben az esetben a kamat határozza meg az inger, és az inger, viszont már nem, hogy szükség van, hogy alkalmazkodjanak a rendelkezésre álló érdeke, mivel a lehetőségét képező új érdeklődést, amely segít azonosítani az igényeket.

Alakult érdekek személyzet kell támogatni az intézkedések a társaság ügyvezető szerve, az elmélet szerint az elvárások W. Vroom [4, p. 44] és az elmélet a várakozásokat S. Adams. Interests kell biztosítani a teljes körű ösztönzőket, amelyek befolyásolják a kialakulását. Az érdekek között kell szétosztani összhangban a munka mennyisége. Alakult, és támogatja a jól megalapozott érdekek érteni az idő múlásával. Meggyökeresedett érdekek alkotnak egy bizonyos vállalati személyzet követelményeknek.

Minden egyes vállalat alkalmazottja különbözik a többi tagjának megítélése az inger, a reakciók rá, ennek következtében lesz egy sor különböző érdekek idővel alakult, és megkönnyítette a megjelenése egy egységes követelmények [5, p. 211; 6; 34].

Ez a készlet a vállalati munkavállalói igények része a teljes összetétele a csoportok személyi igényeket. Csoportosítása segítségre van szüksége meghatározó motívuma. A mi esetünkben, figyelembe vettük egyedileg kialakított csoportosításával az egyes munkavállalók, hogy megkönnyítse az egyedi azonosítását motiváció az egyes alkalmazottak. Motívumok, viszont az eredmények azok végrehajtását a munka a munkavállaló hozzájárul a meghatározására, a motiváció a munka tevékenység, új tulajdonságokkal rendelkező. Így van véve szükség kölcsönhatás révén rendszernek szüksége van motívum és motiváció [6, c. 47; 7, c. 100; 8, c. 59].

Amennyiben az igények és motivációk egy új motivációt, amely eltér a meglévő, más tartalommal és irányát. Ez a motiváció munka hozzájárul a termelékenység és a hatékonyság a munka a személyzet.

A hatás az új motiváció, hogy dolgozzon a folyamat a munka eredményre vezet a munka, amely megfelel a céljainak megvalósításához a szervezet.

A papír E. P. Ilina [9, p. 82] meghatározza, mit motiváló, mint”. pszichológiai tényezők (oktatás), részt vesz egy adott motivációs folyamatok és meghatározó egyéni döntéshozatalban. magyarázatában az oka a cselekvés és a cselekvés azok határozat indokolása. "

Ennek alapján meg kell osztani őket csoportokba: a külső tényezők befolyásolják az eredeti, külső motivátorok makro, külső motivátorok mikrokörnyezet, a belső motiváló hatásúak.

Kevesebb belső motivációk értetődő jellege interperszonális tényezők - erkölcsi és etikai alapelveket; érdekek (preferenciák, hajlamok); potenciális egyéni (tudás, a minőség, időtartam); morál egy bizonyos ponton; A tetteik következményeivel, jár [10].

Figyelembe véve a természet a motivációs folyamat a szervezet által járjon, hogy megvizsgálja a motivációs folyamat része az egyén. Motivációs folyamat része a személy áll a következő szakaszban.

Az első fázis áll meghatározó célokat az egyén. Ez a cél az lehet, hogy egy bizonyos munka eredménye, egy bizonyos pszicho-fiziológiai állapotában az egyén, a folyamat a munka, és így tovább.

Az ötödik szakaszban lehet jellemezni a befolyása a motiváció a munka tevékenység a karrier az egyén. Ebben a szakaszban a következő történik: az összehangolás munka fogalmát, értékelése a rendelkezésre álló erőforrások végrehajtásához a generált foglalkoztatási fogalmak, valószínűségének értékelése a siker és fontos a siker az egyén.

A hatodik szakasz az alkalmazás a foglalkoztatás. A munka eredményeként a személy tulajdonát a cél elérése érdekében a személyiség és formációs alapján az új célt személy. Tehát van egy átmenet egy minőségileg új szintre a motiváció, a konkrét eljárás, meghatározva megalakult a szervezet céljait és a személyiség.

A különlegessége a mechanizmus stimulálása a munkaerőpiaci aktivitás a személyzet képes befolyásolni során a motiváció, a konkrét eljárás a szervezet két szakaszban történik. Az első esetben van hatása a formáció lépés igények által létrehozott ösztönzők és érdekeit. A második esetben, a hatás a formáció lépés motiváció.

A legfontosabb jellemzője ez a mechanizmus a sokoldalú alkalmazásáról szóló sajátosságait az üzletet. A sokoldalúság biztosítja annak lehetőségét, hogy a változó ösztönző set keretein belül alkalmazott alkalmazásának a fenti mechanizmus a foglalkoztatás elősegítése a személyzet.

Alapvető kifejezések (automatikusan generált). foglalkoztatás, a munkaerő motiváció, a foglalkoztatás személyi, motivációja munkaerőpiaci aktivitás, a munkaerő motivációs rendszer, motivációs rendszer, motivációs rendszer, a foglalkoztatás, a munkaerő-ösztönzési rendszer, a formáció a szükségletek, motivációs rendszer meghatározását, a motiváció a munka, a munka eredménye, egy sor ösztönző a folyamat a munka, hogy szükség van a személyzet, a foglalkoztatás fogalma, ösztönző mechanizmus a munka, a munkára ösztönzés gerinc, az indíték munkát.